整理解雇の4要件とは|整理解雇の手順や退職金についても解説

中小企業も大企業も業績不振に陥った場合には、経営再建を目指してさまざまな手段を講じることになります。

その際に問題になるのが「従業員の解雇の問題」です。経営上の理由で行う解雇のことを「整理解雇」といいますが、整理解雇を行うためには、一定の要件を満たす必要があります。

安易に整理解雇を行うと不当解雇であるとして労働者から訴訟を提起されるリスクもありますので、慎重に進めていく必要があります。

今回は、整理解雇の4要件やその手順、解雇予告の通知、また整理解雇は会社都合退職になるか、退職金は支払うべきかなどについて詳しく解説します。

1、整理解雇とは

整理解雇とは、業績不振や経営悪化など経営上の理由によって行う解雇のことをいいます。会社側からの一方的な意思表示によって、労働者との労働契約関係を終了させる解雇の一種と言えます。

1-1. 整理解雇と普通解雇との違い

普通解雇とは、懲戒解雇と整理解雇以外の解雇のことをいいます。

言い換えると、労働者の債務不履行を理由として労働契約関係を終了させるものを一般的に普通解雇といいます。

たとえば、労働者に無断欠勤や勤務態度の不良があったり、労働者の能力不足や成績不良などを理由に解雇をする場合です。

整理解雇が会社側の事情によってなされる解雇であるのに対して、普通解雇は労働者側の事情によってなされる解雇であるという違いがあります。

1-2. 整理解雇とリストラとの違い

リストラとは、「リストラクチャリング」の略であり、再構築を意味する用語です。

本来は、不採算部門の縮小・閉鎖、事業の再編成などの企業の変革を意味する用語ですが、日本では、解雇などのネガティブな意味で使われることが多い言葉です。

リストラの手段には、退職勧奨、希望退職者募集、解雇などがありますので、整理解雇はリストラの手段の一種であるといえます。

2.整理解雇の4要件

整理解雇は、普通解雇などとは異なり、労働者には一切落ち度がない状況でなされる解雇です。会社側の一方的な事情によって行う解雇ですので、その有効性は、労働者保護の観点から以下の4つの要件により厳格に判断されます。

2-1. 人員削減の必要性

整理解雇を行うためには、人員削減の必要性があることが必要になります。経営不振や業績悪化の状態にあったとしても、人員削減を行うまでの必要性が認められなければ、違法な整理解雇となる可能性があります。

2-2. 解雇回避努力|希望退職等

労働者の解雇は、あくまでも最終的な手段ですので、解雇以外の人員削減手段を講じるなどして、解雇回避のためにできる限り努力することが求められます。

たとえば、解雇以外の人員削減手段としては、残業削減、配転、出向、一時休業、希望退職者募集などが挙げられます。

整理解雇を行うためには、事前にこれらの手段を講じておく必要があります。

2-3. 人選の合理性

やむを得ず整理解雇を行う場合であっても、解雇の対象者の選定にあたっては合理性が求められます。

女性ばかりを解雇の対象としたり、会社にとって都合の悪い社員を優先的に解雇するなど恣意的な解雇は、違法となる可能性があります。

そのため、整理解雇をする際には、客観的で合理的な基準を定めて、その基準を適切に運用して解雇対象者を選定することが必要です。

2-4. 手続きの妥当性

整理解雇をする場合には、会社は、労働組合や従業員に対して、整理解雇の必要性やその内容を十分に説明して、誠意をもって協議をすることが求められます。

労働組合や従業員から同意を得ることまでは必要ありません、

しかし、真摯に協議することが必要になります。

2. 整理解雇の手順

整理解雇を行うためには、上記の4要件を踏まえたうえで、以下のような手順で進めていきます。

2-1. 希望退職者の募集などの解雇回避努力を行う

希望退職者の募集や退職勧奨などによって、目標となる人員削減基準を達成することができれば、そもそも整理解雇を行う必要はありません。

そこで、1つ目の手順として、整理解雇を行う前に「整理解雇以外の方法」によって経営再建を図ることができないかを検討します。

希望退職者の募集の際には、会社にとって必要な人材が流出しないようにするためにも、最終的には会社の承認が必要であるなどの条件を付しておくとよいでしょう。

2-2. 整理解雇の基準を決定

整理解雇以外の手段では、目標となる人員削減基準を達成することができない場合には、整理解雇に向けて手続きを進めていくことになります。

整理解雇をする際には、人選の合理性が求められますし、解雇対象者に対してどのような条件で解雇になるのかを説明する必要もありますので、まずは、整理解雇の基準を定めることになります。

整理解雇の基準を定める際には、以下のような事項を検討する必要があります。

  • ①解雇人員
  • ②解雇対象者の範囲
  • ③解雇日
  • ④退職金の取り扱い

2-3. 解雇対象者や労働組合との協議・説明

整理解雇の基準が決定した場合には、その基準に従って対象となる労働者を選定し、解雇対象者と労働組合に対して整理解雇を実施することを「説明」します。

その際には、経営状態や業績が悪化しているということを客観的な資料などによって示しながら説明をし、解雇対象者や労働組合の理解を得られるように努めます。

また、どのような基準によって解雇対象者を選定したのかや解雇の時期などについても説明するようにしましょう。

会社からの一方的な説明に終始するのではなく、労働者側からの質問も適宜受け付けるなどして、真摯に対応することが大切です。

2-4. 解雇予告通知・解雇予告手当の支払い

整理解雇であったとしても労働基準法上の解雇予告の通知や解雇予告手当の支払いが不要になるわけではありません。

そのため、使用者は、解雇日の30日以上前に解雇予告をするか、解雇予告手当を支払う必要があります。

解雇予告手当の支払いは、解雇予告期間に不足する部分について支払えば足ります。

例えば、解雇予定日の15日前に解雇予告をした場合には、平均賃金の15日分に相当する解雇予告手当を支払えば足ります。

2-5. 解雇辞令の交付

会社は、解雇予定日に労働者に対して解雇辞令を交付します。解雇辞令の交付をもって、会社と労働者との労働契約が解除されます。

2-6. 解雇後の事務手続き

整理解雇であっても解雇後の事務手続きは、普通解雇の場合と変わりません。

ハローワークに「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出し、解雇労働者に対して離職票を交付するなど所定の事務手続きを行うようにしましょう。

3. 整理解雇は会社都合退職になるのか?

退職理由が「自己都合退職」か「会社都合退職」かによって、退職後の失業保険の受給に大きな影響ができてきますので、労働者にとっては大きな問題となります。

整理解雇は、会社側の一方的な都合によってなされる解雇ですので、退職理由としては「会社都合退職」になります。

会社都合退職であるにもかかわらず、自己都合退職扱いにすると、退職後の労働者との間でトラブルが生じることがありますので注意しましょう。

4. 整理解雇の場合に、退職金を出さないと法律違反になるか?

就業規則や退職金規程などによって、退職金の支給基準を定めている場合には、整理解雇であったとしても退職金を支給する必要があります。

反対に、就業規則や退職金規程などに退職金の支給基準が存在しない場合には、会社は退職金の支払い義務はありません。

したがって、会社が退職金を支払う必要があるかどうかは、退職金の支給基準の有無によって異なってきます。

会社の業績が悪化しているなどの理由があったとしても、退職金規程などが存在する場合には、退職金を支払わないと違法になりますので注意が必要です。

5. まとめ

整理解雇の要件や手順などについて解説致しました。整理解雇は、会社側の一方的な都合によって行う解雇ですので、その有効性は、他の解雇に比べて厳格に判断されることになります。

整理解雇の4要件を踏まえて適切なプロセスを踏んでおかなければ、不当解雇であるとして争われるリスクがあります。

そのため、整理解雇の手続きに不安がある中小企業の経営者の方々などは、専門家である弁護士に相談をすることをおすすめします。

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