解雇の理由|正社員を解雇できる&できない条件を徹底解説

労働問題

会社が従業員を雇用していると、従業員の勤務態度が悪かったり、能力不足や病気などが理由で従業員を解雇したいと考えることもあると思います。

しかし、法律上、解雇ができる場合は制限されていますので、正当な理由がなく解雇をした場合には、不当解雇として訴えられることもあります。

今回は、正社員を解雇する際に、どのような条件・理由であれば正当に辞めさせることができるかということについて解説します。

解雇とは|社員を辞めさせる

解雇とは、使用者(会社)が一方的な意思表示によって、労働者との労働契約を解除することをいいます。

解雇については、法律上、①普通解雇、②懲戒解雇、整理解雇の3つの種類が存在します。まずは、それぞれの解雇の種類についての基礎知識を説明します。

解雇の種類

① 普通解雇

普通解雇とは、懲戒解雇や整理解雇以外の解雇をいいます。

解雇ができる場合として、労働契約法16条は、以下のように規定しています。

従業員を普通解雇するためには、①解雇に客観的に合理的な理由があること、②社会通念上解雇が相当であること

② 懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員が悪質な非違行為や重大な規律違反をした場合に、懲戒処分の一環として行われる解雇のことをいいます。

懲戒解雇は、労働者に対する制裁という側面があり、労働契約法15条により規定されています。

懲戒解雇を行うためには、①懲戒解雇の根拠規定があること、②従業員が懲戒解雇に該当する行為をしたこと、③懲戒解雇をすることが相当であること

③ 整理解雇

整理解雇とは、会社の経営悪化などを理由として人員削減をするためになされる解雇のことをいいます。

整理解雇は、過去の判例の積み重ねによって、整理解雇の要件が決められています。

①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続きの妥当性という要件を満たす必要があります。

正当な理由のない解雇をした場合のリスク

解雇をするためには、法律上や判例上要求されている要件を満たさなければならず、要件を満たさない解雇については、不当解雇として無効となります。不当解雇になってしまった場合には、解雇が無効になるだけでなく、以下のようなリスクもありますので注意が必要です。

① バックペイの支払い

バックペイとは、不当解雇で解雇が無効になった場合に、会社が従業員に対し、解雇時以降の給料を支払うことをいいます。

バックペイの額は、解雇後、従業員に給料を支払わなかった期間に応じて算定することになります。そのため、不当解雇かどうか争いがあり、裁判まで発展した場合には、解決まで相当な期間がかかることから、「数百万円単位」でバックペイの支払いが命じられる場合もあります。

② 残業代の支払い(と時効)

不当解雇を争う場合、解雇した従業員側では、解雇の無効だけでなく、未払いの残業代の請求もすることが多いです。

労働基準法が改正され、残業代の時効は2年とされていましたが、2020年4月1日から当面の間は「3年間」に変更されました。

これによって、未払いの残業代請求をされた場合の金額も増加することが予想されますので、注意が必要です。

正社員・従業員は簡単にクビにできない!クビにするには

正社員・従業員を解雇できる要件は、上記のとおりです。では、それぞれの解雇において、どのような理由があれば解雇ができるのでしょうか?
以下では、普通解雇と懲戒解雇について、解雇ができる条件や理由について具体的に説明します。

普通解雇をする場合

普通解雇を有効にできるケースとしては、以下の場合があります。

① 勤務態度の不良、能力不足が「重大」

「能力開発」や「社員教育の責任」は、第一次的には使用者にあるとされています。

そのため、勤務態度の不良や能力不足を理由に解雇をする場合には、単なる勤務態度の不良や能力不足というだけでは足りません。

その程度が重大なものであり「改善の機会を与えたが、改善の見込みがなかった」などの条件を満たすことが必要になります。

② 怪我や病気(うつ病)

怪我や病気によって仕事をすることができなくなった場合には、労働契約上の債務が不履行となりますので、普通解雇事由に該当することになります。

多くの会社では就業規則において「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」を解雇事由として定めていると思います。

もっとも、怪我や病気になれば常に解雇が認められるわけではありません。会社において、私傷病休職制度を採用している場合には、「所定の期間、休職をさせて回復の機会」を与えることが必要になります。

また、怪我や病気によって、長期にわたり仕事ができないということや他の職種に配置転換したとしても復帰が困難であるという条件を満たすことも必要になります。

③ 業務命令違反

従業員が、会社や上司の指示に正当な理由なく従わない場合には、解雇事由に該当することになります。

ただし、業務命令違反で解雇をするためには、会社の業務命令が正当なものであるということ、従業員が今後も業務命令に従うことが期待できないといった条件を満たす必要があります。

「嫌がらせ目的でした配転命令」に従わなかったからといって、従業員を解雇することは、不当解雇であると判断される可能性が高いです。

④ 協調性の欠如での解雇は難しい

原則的に、従業員に協調性がないという理由だけで解雇することは難しいです。

しかし、従業員の協調性のなさが、単に職場の良好な人間関係を損なうという域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、会社の業務にも支障を及ぼす程度まで至っている場合には、解雇が有効とされる場合があります(東京高判平成28年11月24日)。

協調性の欠如を理由とする解雇は、ハードルが高いので、いきなり解雇をするのではなく、従業員と話し合いをし、自主退職を促す方がリスクが低いといえるでしょう。

懲戒解雇をする場合

懲戒解雇を有効にできるケースとしては、以下の場合があります。なお、懲戒解雇をするためには、懲戒解雇の理由となった従業員の行為が、就業規則などで懲戒事由として規定されていることが必要になります。

① 業務上横領などの犯罪行為

会社の経費を流用するなどの行為は、刑法上の業務上横領罪に該当する行為です。会社の経理担当者が何千万円もの経費を着服したというニュースもよく耳にします。

従業員が業務上横領にあたる行為をした場合には、会社との信頼関係を著しく害するといえるため、金額の大小にかかわらず、懲戒解雇が有効とされる可能性が高いです。

もっとも、従業員が横領の事実を争っているような場合には、当該従業員により横領があったといえる十分な証拠がなければ、不当解雇と判断される可能性がありますので、注意が必要です。

② セクハラ・パワハラ

セクハラやパワハラを理由に懲戒解雇をする場合には、セクハラやパワハラが相当悪質な程度に至っており、証拠上も明らかであるという条件が必要になります。

ここで言う「相当悪質な程度」とは、セクハラが「刑法上」の強制性交や強制わいせつに該当する場合、パワハラが「刑法上」の暴行、傷害に該当するような場合です。

それ以外の単なるセクハラやパワハラにとどまる場合に、解雇という手段を選択するのは相当性を欠くと判断される可能性がありますので、そのような場合には、懲戒解雇以外の懲戒処分を選択するとよいでしょう。

③ 無断欠勤

従業員が正当な理由なく、長期間無断で欠勤をした場合には、懲戒解雇が認められる場合があります。

概ね「14日以上」正当な理由なく無断欠勤がなされた場合には、長期間の無断欠勤と認められる可能性が高まります。

ただし、無断欠勤の理由が会社によるパワハラなど会社側に落ち度がある場合や体調不良などが原因である場合には注意が必要です。

そのような場合には、欠勤に正当な理由があるとして不当解雇と判断されることがあります。

解雇をする場合の注意点

解雇が有効にできる場合であったとしても、解雇にあたっては、以下の点にも注意が必要です。

「解雇予告手当」の支払い|30日前までに

使用者が従業員を解雇する場合には、30日前までに従業員に対し解雇の予告をしなければなりません。

30日前までに解雇の予告をしない場合には、会社は、30日に不足する日数に対応した平均賃金を支払わなければならないとされています。

この平均賃金のことを「解雇予告手当」といいます。

解雇予告手当については、普通解雇の場合だけでなく、懲戒解雇の場合でも原則として支払う必要があります。

懲戒解雇の場合には、例外的に「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、労基署の認定を受けた場合」には、解雇予告手当を支払わなくてもよいとされています。

しかし、労基署の認定を受けるには相当な期間を要することから、懲戒解雇の場合でも解雇予告手当を支払っている会社が多いと考えられます。

退職金の支払い

普通解雇の場合は、就業規則などの退職金規定に基づき退職金が支払われることになります。

一方、懲戒解雇の場合には、退職金規定で「懲戒解雇の場合には退職金を支給しない」と定められている場合も多いかと思います。

このような規定がある場合には、退職金の不支給または減額をすることも可能になりますが、退職金の不支給または減額をするためには、問題となった従業員の行為が、長期間の労働の成果を抹消してしまうほどの著しい非違行為があった場合に限定されています。

そのため、会社は、懲戒解雇だからといって直ちに退職金を不支給または減額とするのではなく、問題となった行為について個別具体的に判断するようにしましょう。

まとめ

従業員を解雇しようとする場合には、後日争いになった場合に備えて、解雇理由に客観的合理的理由があるということと、解雇手続きに相当性があることの証拠を集めておくことが重要です。

十分な証拠もなく、解雇をしてしまうと、不当解雇として従業員から訴えられる危険性があります。

どのような種類の解雇をするかによって、解雇理由や解雇の手続きが変わってきますので、従業員の解雇をお考えの際には、法律の専門家である弁護士に相談するとよいでしょう。

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