試用期間中の解雇|能力不足などで解雇する際の企業側の注意点

労働問題

試用期間中の労働者については、通常の労働者(正社員)の場合よりも、企業側に広く解雇の自由が認められています。

しかし、どのような場合でも自由に解雇して良いというわけではありません。

労働者を保護する観点から、判例上、試用期間中の労働者を解雇できる場合には一定の制限が設けられています。

試用期間中だからといって、解雇理由がないのに労働者を解雇してしまうと、不当解雇として使用者が損害賠償責任を負担するおそれがあります。

このような事態が生じないように、使用者側としては、試用期間中の解雇に関する法的なルールを正しく理解しておきましょう。

この記事では、試用期間中の労働者を解雇する際の使用者側の注意点などについて、専門的な観点から解説します。

試用期間中の労働者を解雇できる場合とは?

試用期間中の労働者を解雇する際には、判例の基準などに照らして、解雇が可能な場面であるかを慎重に検討する必要があります。

以下では、どのような場合に試用期間中の労働者を解雇できるのかについて解説します。

三菱樹脂事件判決による規範

最判昭和48年12月12日(三菱樹脂事件判決)は、以下の理由を挙げて、使用者側による解約権行使に対して制限を設けるべき旨を判示しています。

1. 使用者側は、一般的に個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあること
2. 労働者は、雇用契約を締結する際、雇用関係が継続することを期待して、他企業への就職の機会と可能性を放棄していること

同最判によれば、試用期間中の労働者の解雇は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ許される」とされています。

試用期間を設ける趣旨・目的は、採用時点では労働者の適格性を判断するのに十分な情報がないことから、採用後も一定の調査・観察期間を設けるということにあります。

したがって、採用決定時にはわからなかった事情が後から判明し、かつそのような事情に照らして、解雇が客観的に相当と認められることが必要です。

たとえば、以下の事情がある場合には、試用期間中の労働者を解雇することが認められやすいでしょう。

・勤務態度が著しく悪い
・遅刻や欠席が多い
・経歴詐称
・度重なる注意、指導にもかかわらず、異様に多くのミスを連発する

試用期間中の解雇には注意が必要

試用期間の満了を待たずに、試用期間の途中で労働者を解雇する場合、使用者側が労働者の教育をすることにより、解雇を回避する努力を怠ったと評価されてしまうケースが多いです。

この場合、不当解雇と認定される可能性が高くなってしまいます。

そのため、労働者側に改善の見込みが全くないと客観的にいえるような例外的な場合を除いて、解雇は試用期間の満了まで待った方が賢明でしょう。

試用期間の途中で労働者を解雇しようとする場合には、事前に弁護士に相談することをおすすめします。

試用期間「延長後」の解雇には、より強力な理由が必要

試用期間は、特段の事情がある場合に限り、就業規則・労働契約の定めや労働者の同意などに基づいて、一定期間延長することが認められます。

試用期間が延長された場合、引き続き労働契約の解約権は使用者側に留保されますが、解雇ができる場合についてはさらに限定的となる点に注意が必要です。

試用期間の延長には、当初の使用期間の満了までに判明した事情だけでは労働者を解雇しないという使用者の暫定的な意思表示が含まれるものと解されています(大阪高判昭和45年7月10日)。
したがって、試用期間延長後に労働者を解雇するためには、延長の理由とは別に、新たに解雇の理由が発生したことが必要となります。

たとえば、試用期間延長後に経歴詐称が判明した場合、勤務不良が悪化した場合、使用者側の粘り強い注意や指導にもかかわらず、全く勤務態度や能力が改善しない場合などが考えられます。

試用期間中に本採用を見送り、労働者を解雇する手続き

試用期間中の労働者の本採用を見送り、解雇する場合にも、原則として通常の労働者(正社員)を解雇する場合と同様の手続きを踏む必要があります。

30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要

労働基準法20条1項は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、使用者に①30日前の解雇予告または②平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払いを行うことを義務付けています。

この定めは、試用期間中の労働者についても適用されます。

試用期間中だからといって、解雇予告手当を支払わずに試用期間満了とともに本採用見送り・即日解雇してしまうと違法となりますので、注意が必要です。

労働者が求める場合には解雇理由証明書の発行が必要

試用期間中の労働者を解雇する場合であっても、労働者が解雇の理由に関する証明書を請求した場合は、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません(労働基準法22条1項)。

前述のとおり、試用期間中の労働者であっても、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ解雇が認められます。
解雇理由証明書の記載は、解雇が正当な理由に基づくものであるという使用者側の主張に対して、労働者が反論するための材料になり得ます。

そのため、解雇理由証明書を作成・発行する際には、事前に解雇理由についてしっかりと理論武装をしておくことが必須です。

必要に応じて弁護士のチェックを経ておくと良いでしょう。

試用期間開始から14日以内であれば自由に解雇できる?

労働基準法上、「試用期間開始から14日以内」という期間が一つのチェックポイントとなり、解雇に必要となる手続きが変わってきます。

しかし、これは「試用期間開始から14日以内であれば、使用者が労働者を自由に解雇できる」ということを意味しているわけではないので注意が必要です。

解雇には客観的に合理的な理由・社会的相当性が必要

試用期間開始から14日以内であっても、使用者が試用期間中の労働者を解雇できるかどうかの基準が緩くなるわけではありません。

したがって、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ解雇が認められるという点に変わりはありません。

解雇できるのはきわめて例外的な場合のみ

しかも、試用期間開始から14日以内に、労働者を解雇するだけの材料が揃うことはきわめて例外的であるといえます。

たとえば、明らかな経歴詐称が発覚した場合や、労働者が犯罪行為に及んだ場合などが考えられます。

こうした特段の事情がなく、単に能力不足などを理由として試用期間開始から14日以内に労働者を解雇した場合、使用者側が労働者を教育するなどの解雇を回避する努力を怠ったとして、不当解雇と判断される可能性が高いでしょう。

解雇できる場合には、解雇予告手当の支払いは不要

試用期間開始から14日以内に労働者を解雇することが認められるときは、使用者の解雇予告または解雇予告手当の支払義務が免除されます(労働基準法21条4号)。

ただし、すでに解説したとおり、試用期間開始から14日以内の解雇が認められるのは、きわめて限られた場合となります。

そのため、解雇予告手当の支払いを免れたいという理由だけで解雇することは厳に避けるべきでしょう。

不当解雇に関する使用者側の責任

法律や判例に照らして解雇が認められる場合でないのに、使用者が試用期間中の労働者を解雇した場合には、不当解雇として使用者側に法的責任が発生します。

以下では、使用者にどのような法的責任が発生するのかについて解説します。

①雇用継続の義務

労働契約法16条によれば、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、無効となります。

解雇が無効ということは、労働者は使用者に雇用されている状態が継続するということになり、使用者は労働者を引き続き雇用する義務があります。

実際問題として、不当解雇をした会社に戻りたいという労働者がどの程度いるかは不明ですが、少なくとも労働者には会社に戻る権利があることに留意しましょう。

②未払い賃金の支払い義務

不当解雇によって労働者が就労できなかった期間については、使用者は労働者に対して賃金を支払う義務を免れることができません(民法536条2項第1文)。

したがって、裁判における判決で不当解雇が認められる場合には、不当解雇の日以降判決日までの期間に対応する賃金を労働者に支払う必要があります。
ただし、労働者がその期間に別の仕事に従事するなどして得た収入がある場合には、平均賃金の4割を限度として、支払う賃金から控除することができます(中間収入の控除。民法536条2項第二文、最判昭和37年7月20日)。

③悪質な不当解雇のケースでは慰謝料の支払い義務も

不当解雇の態様が悪質である場合には、未払い賃金の支払い義務とは別に、労働者の精神的損害を補填するための慰謝料を支払う義務が生じることがあります。

たとえば、以下のようなケースでは慰謝料が認められる可能性が高いでしょう。

・あまりにも短期間で不当解雇された場合
・解雇の前にパワハラ行為が行われていた場合
・労働者の正当な権利に基づく行動を理由として解雇された場合(行政官庁や労働基準監督署への申告など)

不当解雇の慰謝料の相場とさらに高額な慰謝料を獲得する方法
会社から突然解雇されてしまった場合、まずは不当解雇を疑いましょう。不当解雇の場合、基本的には解雇の無効や、就労不能期間にかかる賃金相当額の賠償を求めて会社と争うことになります。これに加えて、不当解雇が悪質なケースでは、会社に対して慰謝料を請

試用期間中の解雇については労働法に詳しい弁護士に相談を

試用期間中の労働者であっても、解雇のためのハードルはかなり高いと認識しておく必要があるでしょう。

安易に解雇をしてしまうと、後で労働者との間で紛争が発生してしまう危険性が高くなります。

それでも労働者の適性に深刻な問題があり、どうしても試用期間中の労働者を解雇したいという場合があるかもしれません。

その際には、事前に労働法に詳しい弁護士によく相談をして、慎重に事前準備を行うことをおすすめします。

労働法に詳しい弁護士であれば、試用期間中の労働者の解雇に関して問題になりやすいポイントを熟知しているでしょう。

そのため、解雇がそもそもできるのか、できるとしてどのような点に気を付けながら手続きを進めれば良いのかなどについてアドバイスを受けることができます。

まとめ

試用期間中の労働者については、通常の労働者(正社員)に比べれば、解雇できる場合は広がります。

しかし、実際には使用者が試用期間中の労働者を解雇できるケースはかなり限られています。

そのため、安易に解雇することは禁物で、事前に弁護士のリーガルチェックを受けることをおすすめします。

労働者との間で不当解雇に関する紛争が発生することを防ぐためにも、試用期間中の労働者の解雇については弁護士にご相談ください。

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