試用期間とは?社会保険や有給など使用者側の義務・注意点について解説

労働問題

使用者と労働者が労働契約を締結する際、労働者の使用期間が設定される場合があります。

試用期間は、使用者側から見れば、労働者の能力などを見極める「お試し期間」であるという印象が強いでしょう。

しかし、労働者の本採用に対する期待を保護する観点から、試用期間中であっても、労働者にはそれなりに強力な権利が認められています。

この記事では、正社員、中途採用、新卒など総じて利用される試用期間の意味や使用者側の留意点などについて、専門的な観点から解説します。

試用期間とは?

まずは、試用期間とは法的にどのような期間なのかということを解説します。

使用者側が本採用の可否を見極める期間

試用期間は、使用者側が労働者を採用した後も、引き続き労働者の適格性を判断するための期間として設けられます。

試用期間中は、使用者側が「労働契約の解約権を留保」している状態です。

試用期間が終了した時点で、使用者側は労働者の適格性を考慮・判断したうえで、本採用するかどうかを決定することになります。

試用期間中の労働者の解雇について

試用期間中の社員については、通常の労働者(正社員)と比べて、使用者側に解雇の自由が比較的広く認められるものとされています。

しかし、使用者側が労働契約の解約権を留保しているといっても、試用期間中の労働者を完全に自由に解雇して良いということではありません。

使用者側は一般的に、個々の労働者に対して、社会的に優越した地位にあります。

また、労働者は使用者側と雇用契約を締結する際、継続的な雇用関係を前提として、他の企業に就職できる機会と可能性を放棄しています。

このような観点を考慮して、労働者側を保護する必要性から、試用期間中の労働者の解雇ができる場合はかなり限定されています。

試用期間中の労働者を解雇については、以下の記事も併せて参照してください。

試用期間中の解雇|能力不足などで解雇する際の企業側の注意点
試用期間中の労働者については、通常の労働者(正社員)の場合よりも、企業側に広く解雇の自由が認められています。 しかし、どのような場合でも自由に解雇して良いというわけではありません。 労働者を保護する観点から、判例上、試用期間中の...

試用期間の期間相場は3ヶ月?6ヶ月?

試用期間の期間相場は、特に法律で決められているものではなく、労働契約の定め方によって決まります。

短い場合は1ヶ月~3ヶ月、長い場合は6か月などに設定している企業が多いようです。

また、試用期間の期間の上限についても、法律上は特に定められていません。

しかし、上限がないからといって、試用期間をいたずらに長引かせることは、労働者の法的地位を不安定にすることに繋がります。

そのため、試用期間の長さは、労働者の労働能力や勤務態度等についての価値判断を行うのに必要な合理的範囲に限られるべきものとされており、これを超える期間については無効になると解されています(名古屋地判昭和59年3月23日など)。

試用期間の延長について

労働契約において定められた試用期間は、一定の場合には「延長することは認められます」。

しかし、本来であれば当初の試用期間満了時に本採用となるはずだった労働者について、試用期間を延長することは、労働者側から見て労働条件の重大な不利益変更にあたります。

そのため、無制限に試用期間の延長が認められるわけではないことに注意が必要です。

試用期間を延長できるか

試用期間を延長するためには、以下の要件をすべて満たすことが必要と解されています。

①就業規則や労働契約において、試用期間の延長に関する規定が設けられており、延長事由に該当すること
②試用期間を延長する客観的な必要性が認められる特段の事情があること
③試用期間の延長について、労働者が事前に同意していること

試用期間を延長する必要性についての特段の事情としては、たとえば以下のようなパターンが考えられます。

1.試用期間満了時点では不適格と判断される労働者について、解雇を猶予しつつもう少し様子を見て、態度次第では本採用を検討するという場合
2.試用期間時点では適格性に疑問があり、かつ試用期間中には本採用の可否を判断するのに十分な情報を得ることが困難だった客観的な事情が存在する場合

とくに後者のケースでは、試用期間の長さや、試用期間中に発生した異常事態(労働者の欠勤など)などを踏まえて、使用者側として十分な調査・判断の期間が得られなかったと本当にいえるかどうかが考慮されます。

試用期間延長後に解雇できるか

試用期間を延長した場合、使用者側には引き続き、労働契約の解約権が留保されます。

しかし、試用期間の延長が行われた場合、使用者側は当初の試用期間満了時点において、労働者を不採用とはしないという意思をいったん表示したものと解されています(大阪高判昭和45年7月10日)。

そのため、試用期間を延長した理由のみに基づいて労働者を解雇することは認められません。

試用期間延長後の解雇には「延長後に新たな解雇事由が発生」したことが必要です。

たとえば、試用期間延長後に新たな経歴詐称や問題が判明した場合や、延長事由に関して根気強く注意・指導を行ったにもかかわらず、全く改善の兆しを見せない場合などが考えられます。

試用期間中の社会保険と有給休暇の取り扱いについて

試用期間中の労働者については、通常の労働者(正社員)とは待遇に差をつける場合もあります。

しかし、社会保険と有給休暇の2つについては、法令上、試用期間中であっても通常の労働者(正社員)と同様に取り扱わなければなりません。

通常の労働者と同様に社会保険(雇用保険など)への加入義務あり

継続雇用を前提として常時雇用されている労働者は、試用期間中であっても、以下の社会保険へ加入させる義務があります。

・健康保険
・介護保険(労働者が40歳以上の場合)
・厚生年金保険
・雇用保険

年次有給休暇日数の計算には試用期間も含める必要がある

労働基準法39条1項は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤した労働者について「10日の有給休暇」を与えなければならない旨を規定しています。

上記の6か月の期間は、試用期間も含めて計算する必要があります。

そのため、試用期間を含めて6か月間継続勤務すれば、その時点で10日間の有給休暇の権利を得ることができます。

試用期間中の給与を低く、賞与(ボーナス)なしでも可?

試用期間中は、本採用後に比べて、給与や賞与(ボーナス)の条件が低く設定されているケースがあります。このような取り扱いには、法律上問題はないのでしょうか。

給与も賞与(ボーナス)も労働契約の内容次第

法令上は、試用期間における給与や賞与(ボーナス)などの条件は、原則として労使の合意により自由に決定することができます。

そのため、本採用後に比べて、給与や賞与(ボーナス)の条件を低く設定することについても、法律上は原則として問題ありません。

また、試用期間中は時給制とし、本採用後は月給制に切り替えるなどの取り扱いも、労使の合意さえあればOKです。

試用期間中であっても最低賃金を下回ってはならない

ただし、試用期間中であっても、労働者に対して支払われる賃金には最低賃金法の適用があります。

そのため、たとえ試用期間中であっても、都道府県ごとに定められている最低賃金を下回る賃金条件を設定することは認められません。

試用期間中の労働者に残業を命じることは可能?

試用期間中の労働者についても、業務上の理由から残業をさせたい場合があるかもしれません。

残業に関するルールについては、試用期間中の労働者と通常の労働者(正社員)との間で適用に差はありません。
したがって、通常の労働者(正社員)と同様の条件で、試用期間中の労働者についても残業を行わせることができます。

36協定が締結されていれば可能

労働基準法32条は、使用者は労働者に、休憩時間を除いて「1日8時間・1週間40時間」という法定労働時間を超えて労働させてはならないことを定めています。

このように、労働基準法上、残業は原則禁止とされています。

しかし、例外的に労働基準法36条1項に基づく労使間の協定(いわゆる「36協定」)が締結されている場合には、36協定の内容に従って労働者に残業をさせることができます。

このルールは、試用期間中の労働者についても同様に適用されます。

したがって、会社が労働者側との間で36協定を締結している場合には、試用期間中の労働者に対して残業を命じることが可能です。

残業代などは通常の労働者と同様に支払い義務あり

試用期間中の労働者を残業させる場合にも、残業時間に応じて残業代を支払う必要があります。

残業代の計算に関するルールは、試用期間中の労働者でも、通常の労働者(正社員)と全く同じです。
具体的には、使用者は労働者に対して、残業の種類に応じて以下の割合による割増賃金を支払う義務を負います。

残業の種類 割増賃金率
通常の時間外労働 25%以上
1か月当たり60時間を超える時間外労働 超える部分について50%以上(2023年3月31日までは大企業のみ)
休日労働 35%以上
深夜労働 25%以上

 

まとめ

正社員、中途採用、新卒など総じて使われる用語、試用期間について解説して参りました。

試用期間中の労働者については、通常の労働者(正社員)と比較して、雇用契約による労使の結びつきが多少弱い部分があります。

しかし、解雇・社会保険・有給休暇・残業など、労働法上、ほとんど通常の労働者(正社員)と変わらない程度の権利が認められていることもまた事実です。

使用者側としては、「お試し期間だから」と安易に労働者を解雇したり、通常の労働者(正社員)と比べて待遇を極端に低くするなどないがしろに扱ったりすると、労働者との間で紛争が発生してしまうリスクが高まります。

試用期間中の労働者の取り扱いについては、一度弁護士に相談をするなどして、法令に沿った形で会社としての方針を定めておくと良いでしょう。

タイトルとURLをコピーしました